Quando a diversidade de género vale dinheiro

Não há dúvida de que um dos tópicos do momento é o da diversidade de género. Desde o movimento #MeToo, focado na prevenção do assédio sexual, até à última Midas List da Forbes, que apresenta as 36 mulheres que estão a revolucionar Silicon Valley, tudo parece incentivar ao feminismo. Tudo isto é óptimo, mas não chega.

Nos moldes atuais, esta ainda parece ser uma discussão (só) entre mulheres e tem tendência, por vezes, a resvalar para uma reivindicação de direitos paritários, quase como se estivéssemos perante uma minoria esmagada pela sociedade. Ora, nem as mulheres são uma minoria, nem precisam necessariamente de se pôr à defesa de se comparar aos homens.
De acordo com os dados do INE, 52 por cento da população residente em Portugal, em 2016, era constituída por mulheres. Se atentarmos no número da população empregada, as mulheres já representavam, em março de 2018, quase 50 por cento da força laboral. E, no ano letivo de 2016/2017, representavam quase 54 por cento dos alunos inscritos no ensino superior.
Os números mostram que não só não faltam mulheres, como estas estão inseridas no mercado de trabalho e têm (ou estão prestes a ter) uma educação de nível superior. Ora, a julgar pelos números, tudo apontaria para que a tendência de representatividade feminina se verificasse transversalmente nos cargos de topo das empresas (ou na política), o que ainda está longe de suceder.
Foquemo-nos nas empresas. Em 2016, a consultora Egon Zehnder estudou a diversidade de género nos órgãos de administração de empresas de 44 países com base numa combinação de quatro grandes indicadores: desempenho financeiro, retenção de talento, proximidade ao mercado de consumo relevante e reputação. As conclusões – amplamente suportadas por dados estatísticos – indicam que as colaboradoras mulheres de uma empresa se sentiam ouvidas e estavam mais disponíveis para colaborar numa empresa com líderes femininos; que os órgãos sociais onde as mulheres estavam presentes pareciam funcionar notavelmente melhor quando comparados com os exclusivamente constituídos por homens; e que estas empresas até registavam melhores indicadores de inovação.
Mas a conclusão mais surpreendente do estudo (sem desmerecer as anteriores) é que a presença de apenas uma mulher num órgão de administração já contribui para um aumento médio da receita líquida dessa empresa em 15 por cento. O que permite dizer que a nomeação de apenas uma mulher – uma, repare-se – vale dinheiro para a empresa. Seja porque a mulher também é consumidora, seja porque tem maior capacidade de organização ou, simplesmente, porque é uma profissional de excelência. Incluir uma mulher num órgão de administração é, portanto, uma escolha empresarial financeiramente racional.
O feminismo (também) devia ser isto. Uma discussão não de mulheres mas de empresários, accionistas, investidores e consumidores. Pode ser que assim se deixe de discutir a contratação das mulheres para passar a discutir a contratação das melhores mulheres e, no final de todo o debate, os melhores profissionais. Homens e mulheres incluídos.

 

*A autora escreve segundo o Acordo Ortográfico de 1990

Da edição nº 4 do Dia 15

Mais Notícias
Comentários